دانلود مقاله پایان نامه درمورد مدیریت دانش/روش های ارزشیابی عملکرد

رویکرد ها و روش های ارزشیابی عملکرد

برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکرد ها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت ‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو و دیگران، 2008: 355 و اسنل و بولندر، 2007: 348) این رویکرد ها عبارتند از :1- رویکرد مقایسه‌ای، 2- رویکرد ویژگی‌ها، 3- رویکرد رفتاری، 4- رویکرد نتایج و 5- رویکرد کیفیت.

الف- رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند این است که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه ‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه ‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.

ب- رویکرد ویژگی های فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد، بر گسترش ویژگی های معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگی ها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.

پ- رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل 5 تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.

ت- رویکردنتایج: این رویکردبرمدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرآیند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص ‌های ویژگی های فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره ‌وری می‌باشد.

ث- رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش گفته رویکرد ها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.

2-4-5. مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد، به عنوان یکی از نظام‌ های مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در بهبود عملکردکارکنان‌ وهمسویی عملکردآنان بااهداف کلان سازمان ها و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان ها ایفا می‌نماید. اماطراحی، استقرار واجرای این نظام، بدون جلب حمایت مدیریت ارشد هرمجموعه، نه تنها ضمانت اجرایی نظام طراحی‌ شده را زیر سوال خواهد برد، اثربخشی آن را نیز کاهش می‌دهد. بیشتر مدیران به اهمیت مدیریت‌ عملکرد، دربهبود عملکردکارکنان‌ وهمسویی عملکرد آنان با هدفهای‌ شرکت وافزایش اثربخشی نظام مدیریت‌ منابع انسانی،(شامل:جبران خدمت، توسعه‌ وجانشین‌ پروری) پی‌ برده‌اند. با این وجود تحقق نظام مدیریت‌ عملکرد در سازمان‌ ها، هنوز یکی از چالش های دایمی مدیریت سازمان ها محسوب می‌شود (اویسی و سهرابی، 1387: 61). در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوری های بسیاری منجر شده است (لی[1]، 2000: 4). مدیریت عملکرد وقتی بیشترین تأثیر را بر مجموعه خواهد داشت که اهداف آن به‌ طور وسیع به پرسنل منتقل شود و مجموعه سازمان آن‌ را درک کنند. از آن جا که یکی از اهداف مدیریت‌ عملکرد جلب رضایت افراد است و رضایت هم‌ عبارت است از طرز تلقی و احساس مثبت افراد از فرهنگ سازمان، بنابراین مدیریت عملکرد تلاش‌ می‌کند تا بین نیاز های فردی و فرهنگ سازمانی‌ هماهنگی لازم را ایجاد کند تا رضایت حاصل‌ شود. پس مدیریت عملکرد به نوعی با فرهنگ‌ سازمانی ارتباط داشته و این ارتباط از طریق متغیر تکنولوژی، هرگاه با فراهم همخوانی داشته‌ باشد، مؤثر خواهد بود.

مدیریت عملکرد به دنبال شناخت باورها و ارزش‌ های ضعیف و هنجار های ناخواسته و نیز تقویت باورها و ارزش‌ ها و هنجار های مطلوب و تثبیت فرهنگ مناسب و مؤثر بوده و سعی در کنترل، هدایت و تغییر رفتارها از طریق تغییر نگرش و باورهای افراد دارد. پس باید در این امر، انتظارات سازمان به‌طور مداوم و مستمر به‌ کارکنان انتقال یافته تا موجب پرورش مهارت ها و قابلیت‌ های فردی آن ها شود. در این میان مدیریت‌ عملکرد برای بهبود عملکرد افراد از ابزار بازخورد نه به‌طور مقطعی بلکه به صورت مستمر، بدون‌ توقف و تعطیل استفاده کرده، همیشه کارکنان را به‌ این نکته متوجه می‌سازد که در آینده چه چیزی‌ برای سازمان حیاتی بوده و چه چیزی از آنها انتظار می‌رود و براساس آن چه چیزی ارزیابی خواهد شد (الماسی، 1384: 30).

[1] – Li

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه بین مدیریت دانش و جهت گیری استراتژیک: با در نظر گرفتن نقش نوآوری و عملکرد