دانلود پایان نامه ارشد : پایان نامه استراتژی منابع انسانی:سیاستهای روابط کارکنان

ابعاد ناهمانندی کلیدی روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی

بعد روابط صنعتی مدیریت منابع انسانی
قرارداد روان شناختی اطاعت تعهد
ترجیحات رفتاری هنجارها، روش ها و رسوم ارزش های ماموریت سازمان
روابط اعتماد کم، گروهی، تکثرگرا اعتماد زیاد، تساوی گرا، فردی
طرح سازمانی نقش های رسمی، سلسله مراتب،

تقسیم کار، کنترل مدیریتی

کارگروهی/خودمختاری، خودکنترلی

 

 

2-2-4-5-2) سیاست های استراتژی روابط کارکنان

چند سیاست مختلف وجود دارد که باید هنگام طراحی یک استراتژی روابط کارکنان، آنها را مدنظر قرار داد. چهار مورد آن به صورت زیر است:

  • رئالیسم جدید[1]: تاکید بسیار بر مدیریت منابع انسانی و روابط صنعتی. هدف، انسجام و یکپرچگی مدیریت منابع اانسانی و روابط صنعتی است. توافقات گروهی جدید به شکل چانه زنی یکباره، معمولا محصول اقدامات و طرح های کارفرمایند؛ اما در عین حال هم کارفرمایان و هم اتحادیه ها اغلب از آن توافقات راضی هستند. این توافقات موجب انعطاف پذیری بیشتر شده اند و فرایندهای چند مهارتی، حذف مرزهای میان سطوح و افزایش کیفیت را تسهیل نموده اند. آنها همچنین می توانند موجب گسترش فرایندهای مشاوره شده و حرکت به سوی یک وضعیت واحد را تسهیل کنند و شتاب دهند.
  • گروه گرایی سنتی[2] : اولویت قایل شدن بر روابط صنعتی بدون مدیریت منابع انسانی: این سیاست بر حفظ توافقاات روابط صنعتی تکثرگرای سنتی در قالب یک سیستم روابط صنعتی بدون تغییر، تاکید می کند. ممکن است مدیریت در این شرایط گمان کند که ادامه همکاری با یک اتحادیه آسان تر است، زیرا این همکاری یک کانال مفید و شناخته شده برای برقراری ارتباط با کارکنان و برای رسیدگی به شکایت کارکنان، نظم و انضباط و رضایت مندی آنها در اختیار سازمان قرار می دهد.
  • مدیریت منابع انسانی فردگرا[3] : اولویت بالا قایل شدن برای مدیریت منابع انسانی بدون روابط صنعتی: بنا بر نظر گست، این نوع چندان متداول نیست، مگر در شرکت های آمریکایی. ست معتقد است که این روش اساسا فرصت طلب و پراکنده است.
  • حفره سیاه[4] (عدم وجود روابط صنعتی): این سیاست به تدریج دارد در بیشتر سازمان هایی که در آنها مدیریت منابع انسانی یک اولویت استراتژیک برای مدیران به شمار نمی رود، جا می افتد. در این نوع سازمان ها مدیران دلیلی برای بهره گیری از سیستم سنتی روابط صنعتی نمی بینند. وقتی چنین سازمان هایی مجبور می شوند که درباره شناسایی یا عدم شناسایی یک اتحادیه تصمیم بگیرند، آنها اغلب تصمیم به عدم شناسایی آن می گیرند(آرمسترانگ، 1381، ص 286).

[1] – New Realism

[2] – Traditional collectivism

[3] – Individualized HRM

[4] – Black hole

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *